洪清海
[ 2015/03/18 ] 婦女勞動議題面面觀
婦女勞動議題面面觀
洪清海
 
婦女勞動問題牽涉層面甚廣,不僅各國狀況殊異,聚焦討論的核心問題也隨時間而不同。目前國際上最常探討的議題包括性別薪資差距、女性勞動參與、育嬰留職措施、身體或性暴力等議題。
  •  育嬰問題  女性進入勞動市場的關鍵障礙
國際勞工組織(ILO)在慶祝107界國際婦女節的前夕指稱,過去20年來,性別薪資差距僅縮小3%,改善成效極為有限,如果改革依然龜速進行,未來70年女性的薪資依舊落後於男性。
 
美國實施公平薪資法(Equal Pay Act)已逾半個世紀,英國也有45年之久,全球關注性別工作平等議題不可謂之不久,但今日全球性別所得差距仍大,女性平均所得為男性的77%。歐盟28國兩性薪資差異平均為16.4%,其中愛沙尼亞29.9%、奧地利23%、捷克22.1%、德國21.6%、英國19.7%、法國15.2%、愛爾蘭14.4%、葡萄牙13%。在亞洲,中國大陸為25%、南韓36.3%。
 
在勞動參與率方面,1995年有189個國家簽署「北京婦女權利宣言」(the Beijing Declaration on women’s rights),承諾改善勞動市場,促進女性就業。當時的全球女性勞動參與率平均值為52%,男性為77%,但今日全球女性勞動參與率卻不增反減,降為50%,男性則增至80%,顯示女性進入勞動市場的結構性障礙仍未排除,其中尤以育嬰問題最為關鍵。
 
國際勞工組織研究發現,女性二度就業的薪資比無子女的女性為低,其差異與子女數呈顯著相關。以英國為例,育有2名子女的女性勞工所得比無子女女性勞工少25%,比利時、荷蘭、愛爾蘭、西班牙等國則為10%。女性勞工因育嬰而承受極大的薪資懲罰suffer a larger wage penalty),且離開勞動市場的期間愈長,薪資懲罰的程度就愈高。至於離開勞動市場多久才會出現薪資懲罰效應,則受政府政策影響,例如美國女性一但離開勞動市場,即便期間不長,同樣會受到薪資懲罰,但丹麥則必須超過法定的15個月帶薪育嬰留職期間,才會出現薪資懲罰的不利結果。
 
女性勞工因育嬰而承受薪資懲罰,主要原因在於升遷受挫或被迫另覓兼職工作,部分原因來自歧視或對婦女勞動能力的低估。
 
至於採取育嬰留職(maternity leave)措施的國家,從1995年的38%上升至今日的51%,算是一種進步。但儘管全球有愈來愈多的國家(56%)將男性納入育嬰留職對象,女性每週花在家務的時間仍遠多於男性,歐盟國家女性每週26小時,男性為9小時,女性仍為家事的主要負擔者。
  • 性別歧視和性騷擾另一個備受關注的問題 
職場的性別歧視和性騷擾等問題,則是性別薪資差距議題外另一個備受關注的問題。根據世界銀行的研究,全球7億婦女是身體或性暴力的受害者,在中東和非洲,受害比例為40%,東南亞則高達43%。泰國每天有87名婦女和小孩因暴力傷害而住院。女性成為身體和性暴力的受害者,仍普遍存在於家庭和職場之中,尤其是女性外籍看護、幫傭等家事勞動受到不合理對待等問題,愈來愈受到關注和檢討。
 
此外,有關職場存在「玻璃天花板效應」(glass ceiling effect)對女性勞動者造成的職涯發展障礙,也是國際探討性別工作平等的指標之一,更是許多國家在勞動政策和立法上聚焦的議題。 
   
 
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