焦點論述
[ 2008/07/10 ] 談勞資關係

【87年10月號會訊 文化大學勞工系教授楊兩傳】

一、前言
勞動基準法自民國七十三年八月一日公佈施行時,適逢世界經濟不景氣,國內經濟成長也趨於緩慢,企業投資意願不高,紛紛歸咎於勞基法的施行不利於事業主,妨礙企業家的投資意願,認為勞基法有害經濟發展,無形中,勞基法便成了經濟不景氣的代罪羔羊。當時政府為提振國內的經濟成長,廣邀企業各界召開了國建會及經革會等財經會議,但勞基法始終成為一熱門話題,企業界均主張修法,降低各項的勞動條件,全國總工會為此也會成立維護勞基法因應對策小組,促請政府嚴格執行本法。

勞基法公佈,施行迄今已十四餘年,在這期間糾紛迭起,爭議不休,尤其是退休金給付是否溯及既往更引起軒然大波,經由司法訴訟以決勝負的案件層出不窮,這項勞資重大權益問題,這次修法總算有了結果,平息了多年的勞資重大爭議議題。今年底勞基法即將再度擴大適用範圍,除對窒礙難行且不適用勞基法者,即是以不得超過目前七大行業以外勞工總數之五分之一,一切勞雇關係都適用勞基法。目前在亞洲金融風暴所引發的全球性經濟部景氣方興未艾,政府有關部門更加積極、謹慎的提出因應對策,如調降存款準備率、推動擴大內需方案;企業面對不景氣的衝擊,正嚴格執行撙節支出的措施,如節用消費品、精減人事、遇缺不補、減緩投資計劃等方式,藉著節食縮衣度過難關。勞基法的擴大適用是否再次成為影響投資意願、不利經濟成長的藉口或是話題,這類雜音難免,但是勞基法施行後,對於勞雇關係的穩定及促使經濟持續的成長是一項不爭的事實。

二、勞基法在勞雇關係的角色
勞動基準法與勞動契約法同屬個別勞工法,前者規範國家與人民間的權利義務關係,具有公法性質,後者規範人民與人民間的權利義務關係,具有私法性質,勞資之間的權利義務以簽訂勞動契約來規範,相互履行,政府行政機關是無權干涉。但事實上,由於勞資間經濟力量的懸殊,勞工往往都是無可奈何的無條件接受者,無法在真正平等的地位與資方訂約。職是之故,政府為了解決不利、不公平的勞動契約,才以公權力加以干預訂定勞基法,規定勞動條件最低標準,保障勞工權益。

勞基法施行以來,製造業受雇員工每人每月平均薪資有七十四年一二、六九七元;至八十六年增為三五、二七五元;適用勞基法行業每人每月平均工作時數由七十四年二0四.三時至八十五年降為一九九時,製造業則由七十四年二0五.四時至八十五年降為二0一.一時;在積欠工資墊償基金方面,至八十六年底已繳單位數一六七、八六九家,應繳比率在事業單位為九一.九六%,在員工人數為九六.六七%,累計提繳本息三、四九六百萬元,累計已墊付金額一三六百萬元,繳撥餘額三、三六0百萬元;在勞工退休準備金提撥方面,至八十六年底,提存家數二八、七五0家,占應提存家數比率一四.九八%,受益員工率為四六.六八%,累計提存金額二六二、七六三百萬元,累計提撥金額一三五.五三六百萬元,提存餘額一二七、二二七百萬元。由上述粗略的統計數字知悉,政府一直積極執行勞基法第一條所賦予的宗旨:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」勞資雙方在適用勞動基準法的規定已有良好的互動模式,這次擴大適用將使全國的勞雇關係更加穩定、和諧,促使企業持續成長與發展是可以預期的。

三、勞基法擴大適用應考量的課題
勞基法十七條及五十五條規定資遣費及退休金之給付標準,勞工在事業單位服務一定期間後,均可依法向雇主請領資遣費或退休金,同法五十六條規定雇主應按月提撥勞工退休準備金,但勞基法施行後,至八十六年底勞工退休準備金提存單位計有二八、七五0家,家數提存率僅有14.98%。因經濟不景氣已有東菱、福昌、聯福、東洋針織等多加工廠經營不善關廠或惡性倒閉,積欠勞工薪資、資遣費及退休金,引發勞資爭議,聯福製衣員工更前往鐵軌靜坐抗議,此連串事件,使社會秩序出現大不安,也凸顯出我國勞工立法的保障不足之處。

根據全國工業總會的統計,我國中小企業約佔企業的97%,其存活期平均約十一年至十二年間,另有4.4%的企業能夠延續25年,且服務25年而不離職的概率也只有14%。又勞工在同一事業單位繼續服務25年,而能領到退休金者約占1%,可見目前勞基法退休制度,對99%的勞工無法給予實質保障。同時,在經濟不景氣時,事業單位為突破困境,有時必須採取關廠或緊縮營業的措施,在此情形,大多是面臨資金短缺無法週轉的困境,若又依法付出資遣費或退休金對事業單位無異雪上加霜。因此,工總及部分專家學者建議有關資遣費及退休金的給付,應修正採用公積金制度,雇主按月提撥定額的勞工退職公積金存入各該勞工專戶存儲,並以勞工名義開戶存儲,不因勞工轉換事業單位而受影響,勞工資遣費及退休金就有保障,事業單位亦可精算每個月勞工成本合理轉嫁至商品上,對勞資雙方均有幫助。行政院勞委會則是提出勞工老年附加年金的制度,目前又有公積金制度的呼籲,必須儘速在政策上作一決定,以有效解決勞工資遣費及退休金之爭議,以免抗爭風潮不斷。

另外,本次勞基法修正案在擴大適用時仍有爭議之處:其一、對於窒礙難行而不適用勞基法者,不得超過目前七大行業以外勞工總數五分之一,惟其不適用者身份應如何認定問題。其二、已適用行業不適用彈性工時之規定及部分排除規定,是否會扭曲或折損勞動市場之人力資源運用,值得觀察。其三、勞基法實施前勞工年資由勞資協商計算之,應如何採計才符合公平正義原則,避免勞資的爭議發生,仍待評估。

四、勞資和諧開創新紀元
企業經營者在面對新新人類的勞動性格及面臨激烈的競爭市場中,如何有效 傳達經營理念,促使員工投入心力,共同創造企業榮景,和諧的勞資關係是開創新紀元的不二法門,其作法分析如次:
(一)溝通:建立企業合作經營的工作價值觀及理念,對員工人格權的尊重及設身處地的加以關懷,避免自以為是、先入為主、想當然耳的成見與偏見的想法與做法,遇事多溝通,以建立共識。
(二)協調:各單位間、各員工間能以分工合作、協同一致,達成共同使命,達成共識使命,所以爲了要使人員或單位的努力,不發生間隙、重複抵消或衝突,必須積極協調。溝通在求思想上的共同了解,協調在謀行動上協同一致。
(三)管理:建立組織完整的管理系統及規定,實施分權及授權制度,推行人性化的自主管理,營造並建立企業良好的文化氣息。
(四)領導:以民主的方式,鼓勵員工自動自發的自我管理;同時要懂得訓練員工、激勵員工、贏得員工的信任與忠誠,爲員工立下卓越的榜樣,促使員工全力以赴,熱誠參與,同力協力爲企業效力。

勞資雙方是一體兩面,有唇齒相依、休戚與共之密切關係,勞資雙方要了解勞基法的立法真義,有共存同榮的理念,攜手合作,共同經營企業,各自發揮潛能以提高生產力,同創造利潤,共享成果。