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集體休假之探討
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【莊慶文/本會理事】
一、前言
勞資雙方看似處於同一光譜中兩個極端的個體或組織，但其中又有其不可分割與相互依存的關係，然依據行政院勞工委員會勞動統計資料顯示，勞資爭議案件自1992年的1,803件（37,949人）激增至2007年的19,729件（121,563人），分析其因，除經濟不景氣、產業資金外移與派遣勞動興起外，再加上大陸市場「磁吸效應」關廠歇業而致僱傭關係愈趨緊張與不穩定，積欠工資、拒給資遣費與施行無薪休假等問題更進一步引爆勞資雙方對立。但為何「集體休假」會引人側目，探究其中不難理解箇中緣由，而最重要的原因即在於集體休假這個行動背後另有一爭議的隱含目的存在，它不是為休假而休假（黃程貫，1993）。且若將集體休假視為罷工，在法律效果上將衍生更多難解的疑問（林更盛，2002）遂此，本文將彙整勞動法學專家之論述，針對集體休假之相關議題進行探討。
二、集體休假性質之探討
休假的目的在於回復勞動者之精神與體力，而達到其永續工作之目的（楊通軒，2007）。而集體休假乃是由許多個別勞工集合起來行使一個法律所明文規定他們應該享有的休假權，按理從法條上視之，應不會產生任何的法律爭議。惟當其隱含其他非屬休假目的時，則問題叢生。
（一）集體休假
集體休假係游走於罷工與休假兩個規範中的一個邊緣名詞（吳寧遠，1993）。事實上，勞工以集體意識進行集體休假，俾以達成勞工之爭議目的，其與勞工單純的休假有所不同，分析其法律性格，不難發現爭議行為色彩（劉志鵬，1996）。學說上大多承認此類集體休假可構成爭議行為，惟對其合法性，尤其是應否認定此類罷工疑似行為或是否應以相同之處理程序與規範，則有差異的評價（林更盛，2002）。
（二）休假之假別
內政部76年1月6日台勞內字第462952號函略以，雇主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分；又行政院77年6月14日台（77）勞字第15750號函釋：「公用事業勞工不按所輪班次工作，使雇主因應不及，而致無法維持其業務之正常運作，嚴重影響社會大眾生活秩序與社會安全，應可認定適用勞基法第四十條第一項所稱之『突發事件』，而有該條款要因之滿足而適用。」，換言之，依據勞基法第四十條規定，「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所訂勞工之假期。、、、」，且行政院勞工委員會84年7月7日台勞動二字第123423號輪班勞工曠工致使事業單位陷於不能繼續營運之情況，得依勞基法第三十二條第三項辦理，因此，雇主可以據此要求勞工不得於例假或國定假日集體休假，而似乎為集體休假隱憂打了預防針，但預防效果如何？
關於集體休假為休假權行使之合法性與否，以假日類別區隔茲下分述：
（一）
例假與國定假日：勞基法第三十六條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假第三十七條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。是以，倘工作日、例假日及國定假日未移置者，雇主要求於例假日與國定假工作出勤加班時，則依法須徵得勞工或工會同意，倘若勞工（工會）不同意假日出勤，則該休假權利當為合法權利之行使；反之，已同意假日出勤後，勞工再要求休假權利者，則應屬違法。至於工作日與例假日及國定假日移置者，於未排定休假日之集體休假，亦屬違法。至於雇主根本未給予勞工休假者，因法律賦予休假權利而休假者，應認定該集體休假為合法權利之行使（蕭育仁，2002）。
（二）
特別休假：勞基法第三十八條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日；三年以上五年未滿者十日；五年以上十年未滿者十四日；十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。另勞基法施行細則第二十四條第一項第二款規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。因此，關鍵點在於依雙方協商約定賦予勞工或雇主特定日期之權利，來判斷集體休假之合法與否；而觀勞基法施行細則第二十四條第一項第三款意旨，則闡明原已排定之特別休假日，在可歸責於雇主的情況下，致勞工無法享有休假權益時，勞工仍可依法請求給付特別休假不休假出勤工資。
（三）
休假是否為權利之行使
1980年代德國法蘭克福機場領航員要求提高薪給及福利事項，結果雙方協商破裂，然卻未發生資方所預期的罷工，事件後的某日，所有的領航員集體請病假，造成機場癱瘓。而後，德國法院判定為勞工之「權利濫用」。準此反觀我國，此類薪給條件更迭實屬爭議之調整事項，本可經法定程序進行罷工向資方施壓，倘若勞動者以集體休假方式進行爭議行為，恐將淪為相同命運。且其中尚包含罷工期間的無工資請求權，即所謂的「No Work No Pay」概念，但如以集體休假的方式行之，就有工資請求權的產生（視集體休假假別而定），換言之，即把工資的不當風險，惡意的轉嫁到資方身上，隨即落得「違反公序良俗」等評價，最後以勞工集體請假的行動構成權利濫用作為結論收場（黃程貫，1993）。
三、勞工假集體休假行爭議行為之探討
蕭育仁（2002）指出，我國罷工權之行使受到常態與非常時期之法制雙重限制，遂此導致意圖規避罷工禁令的「集體休假」出現。集體休假戰術之所以能發揮相當程度效果，多半是以採行輪班制工廠的勞工為主，因為雇主有採取輪班方式之經營必需時，通常其生產活動具有連續性，不能怠緩或停止；輪班制勞工一旦集體休假，會紊亂生產秩序，施予雇主莫大壓力。而此應可歸因於我國現行之勞資爭議處理法制中，對於勞工進行爭議行為時之諸多法令設限，間接形成勞工望而卻步之困窘，於是集體休假乃成為輪班勞工抗爭時，一項遊走法律邊緣的「技術犯規」伎倆，或者是「不得已的無奈」。
以下就我國勞工進行爭議之主要相關法令與程序進行瞭解：
（一）工會法第二十六條（罷工程序）
勞資或雇傭之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票、經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧及加危害於他人之生命、財產及身體自由。工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工。
（二）勞資爭議處理法第四條（事項分類）
本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
（三）勞資爭議處理法第五條（處理程序）
權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。
（四）勞資爭議處理法第六條（處理程序）
調整事項之勞資爭議。依本法所定之調解、仲裁程序處理之。前項爭議之勞方當事人應為勞工團體或勞工十人以上。但事業單位勞工未滿十人者，經三分之二以上勞工同意，亦得為勞方當事人。
四、集體休假合法性之探討
傾向否定論述學者認為，假集體休假之名行罷工之實，不僅為權利之濫用，也違反了法律規範承認集體爭議之原意。惟反向思維者認為，集體休假可否視為罷工的脫法行為而進一步加以禁止或限制，則僅能依個案所涉及相關規定之目的個別加以判定，而非一概的以脫法行為觀點，全盤否認集體休假之可能合法性（林更盛，2002）。因此，勞工之集體休假若無其他法律基礎，則似有構成權利濫用之處。蓋休假權利之目的在於透過階段性的休息，保護勞工之健康、維護勞動品質，而非契約上請求權之貫徹。若藉休假權利之行使以達其他目的，則權利之目的與行使手段互不吻合，難認其為合法。故勞工所企求者係罷工之爭議目的而所主張勞動契約中之休假權，則易構成權利濫用，難具合法性。惟勞工集體休假事件若為單純勞動契約上請求權之貫徹，則依其情事可構成工作拒絕權之集體行使，自屬合法（黃程貫，1988）。況且，爭議行為合法與否，仍涉及勞動者應否負擔民事責任、刑事責任與懲戒責任。
陳繼盛（1990）認為勞資爭議不外乎是勞工工作權與雇主財產權之矛盾衝突，正當性的判斷，須就整體現行法律程序與健全之社會通念加以考量，其範疇含括主體、目的、程序與手段之正當性，泛指進行爭議行為之主體正當、改善或維持勞動條件、提高勞工經濟地位、增進勞工正當權益目的之明確與依照相關法令規範之程序及和平方式之爭議手段且以「公共福祉」為其間利益之平衡點視為高指導原則（衛民、許繼峰，2007）。
此外，林更盛（2002）參照英美學說及基於限制脫法行為之觀點，認為罷工與集體休假皆具有多數人合意及停止工作兩者共同外觀，又勞工有義務不干擾雇主之營運，如果勞工以法律或團體協約為憑藉，刻意干擾雇主經營並造成混亂，實難謂沒有違反勞動契約。
綜析相關案例中，較常發生的爭議大多涉及積欠工資、加班費等情事，然基本上這些都是所謂的權利事項，如果以民法的角度視之，其應屬所謂的資方債務不履行的範疇，勞方就符合民法第264條同時履行抗辯權的適用。若自勞動基準法觀之，則有第27條請求主管機關之限期命令給付與第14條第1項第5款，雇主不依勞動契約給付工作報酬時，勞工得不經預告終止契約等權益。爰倘以集體休假方式來對雇主進行施壓，將難免弱化主張權益手段之正當性。
五、集體休假是否為罷工之探討
黃越欽（2001）認為罷工係單純勞動之休止、生產秩序之中斷，為多數勞動者之共同行為，主要目的在勞動條件之維持、改善，並以締結或修訂團體協約為目標。法律上之所以承認勞工有罷工之權，無非是認為勞工處於締約劣勢情形下，既無法透過個別勞動契約以獲得適當的勞動條件，為保護勞工，法律上乃賦予其能透過集體組織（團結權：組織工會）及力量（爭議權：爭議行為）來與雇主協商（協商權：對等談判），獲得較公平的結果（團體協約）。而罷工即是作為勞方於協商時向資方施加壓力的一種手段。然集體休假則與其有別，蓋勞方在個別契約法上若有休假之權，則此權利行使的結果，既無違反勞動契約可言，自亦無另外探詢其有無違法事由之必要（林更盛，2002）。
楊通軒（1998）亦指出，罷工之定義應採取廣義說，亦即無須在定義階段即加入價值判斷。而且罷工應限於消極的不提供勞務，換言之，罷工與其他附屬的爭議行為仍須加以區分，罷工不宜採取所謂的浮動定義，而促使罷工行動可能性之非法附屬的爭議行為受致合法評價。而以集體預告終止契約或集體休假的方式進行爭議行為者，均難免於權力濫用之疑慮（楊通軒，2007）。
德國勞動法通說認為，罷工之目的既然在要求勞動條件之提升，而有別於如戰爭一般之旨在於消滅對方，故必須考量於爭議結束後，當事人仍將繼續其勞動關係為前提，而為使資方於爭議事件結束後，仍能繼續維持其生產經營、並為避免第三人不可預期之損失，勞方於罷工期間仍有提供所謂的維持性與緊急性勞務（Erhaltungs-und Notarbeiten）的義務，例如為避免人員、廠房或機器等損害，以及為使雇方於爭議結束後能及時復工所必要者等相關勞務。
六、結論與建議
誠如Oliver Wendell Holmes所言「資本的累積是明顯而有力的，而勞工的結合是有必要且值得的對應，如此勞資爭議才能合理平等的進行，就如同允許資本結合來獲取最大的利潤，必須容許勞工結合以爭論說服的手段，來為他們付出的努力爭取最大的對價，如此勞資雙方才有同等的自由（王松柏，1998）。
筆者與蕭育仁（2002）之看法一致，均認為「不論認為集體休假是休假權、罷工權或同時履行抗辯權之行使，皆應受權利濫用之審查。」然集體休假所引發社會秩序之影響乃屬必然，但基於程度之高低與是否造成社會混亂之實況而定，倘若僅是個別企業生產秩序之動盪，社會一般大眾應有接受他人權利行使的觀念。並應有明辨是非曲直之社會道德勇氣。
為避免發生「以集體休假行罷工之實」的勞資爭議事件造成政府法令適用矛盾、資方生產秩序受損、勞工喪失爭議手段正當性，茲建議如次：
一、政府：
勞工主管機關對於不合時宜或窒礙難行之勞動法令與勞資爭議處理法制、規範、處理程序、機構等因儘速進行一完整系統性的修正與整合；諸如，權利事項與調整事項之分類必要性、休假彈性廻歸勞資協商機制與爭議期間冷卻期規範等。
此外，勞資爭議事件之處理須著重於預應（proactive）而非反應（reactive），因此，勞工主管機關對於教育訓練的對象，應自工會團體擴大到資方團體，亦應自現職勞工延伸至未來勞工或雇主，即現仍在學學生，期深植並強化法治觀念，提前建置職場權益義務平衡與應有之態度。
二、雇主：
雇主應正視勞工為企業發展之重要資產而非生產工具，除營造樂活與安全之職場環境外，對於勞工之工作生活品質亦應妥置，尤其針對前文所述，「以集體休假行罷工之實」者大都出現於連續生產線或需輪值班之業種，更應體恤違反生理時鐘及犧牲一般性星期例假之輪班工作者的付出，不應被視為「必然」而以略之。
此外，消極性的行政流程，如輪值班之提前排定，公告期間滿足、請假程序的周延與明定（勞動契約或工作規則）以及積極性勞資溝通與特定的議題協商（團體協約）等，均可預應此類事件發生。
三、勞工：
勞工方面則必須體認唯有與企業主共存共榮，方有權利及福利爭取之空間，而在無違法之虞下，亦應考量訴求事項之雇主支付能力，避免殺雞取卵式的義氣之爭，破壞事後仍需維繫之「勞資夥伴關係」。即便當權益受損或有薪資福利調整需求時，亦應依循現有法制規範進行訴求，並認知到非理性之爭議行為，將模糊且弱化議題核心，因此，衡酌爭議主體、目的、程序與手段之正當及合法性，於預防資方不當勞動對待的同時，彰顯勞工爭取權利之合情基礎、合理本質與合法主張。
此外，工會應以合作擺脫與資方對抗的刻板角色，而工會幹部亦應提升勞工法學素養並以高道德標準自許，由內而外提高整體優質形象與專業實力，方可凝聚不容小覷的會員向心力與認同感，如此即可使雇主產生無形的自體壓力，進而使之不致踰越。縱有侵害勞工權益情事發生，工會亦得憑藉著保護勞工權益的法令及適宜之爭議行為，有效嚇阻資方不當管理行為，而非採行具爭論且易受負面評價之行動策略。
七、參考文獻
王松柏，1998，「勞資爭議行為之法律效果」，收錄於勞動法裁判選輯，pp.608-655。
林更盛，2002，「論作為爭議手段之勞工集體休假－評最高法院八十四年台上字第一○七四號判決」，月旦法學雜誌，第69期，pp.155-162。
吳寧遠，1993，「勞工集體休假之法律問題」，收錄於中國比較法學會學報，第13輯，pp.483-527。
黃程貫，1988，「由罷工權及工作拒絕權之法律性質談勞工之集體休假」，政大法學評論，37期，pp.107-115。
黃程貫，1993，「勞工集體休假之法律問題」，收錄於中國比較法學會學報，第13輯，pp.483-527。
黃越欽，2001，勞動法新論，台北：翰蘆圖書。
鄭津津，2006，職場與法律，台北：新學林。
楊通軒，1998，「爭議行為之合法性之判斷基準」，勞動法裁判選輯，pp.540-567。
楊通軒，2007，集體勞動法－理論與實務，台北：五南。
衛 民、許繼峰，2007，勞資關係與爭議問題，台北：國立空中大學。
蕭育仁，2002，「勞工集體休假法律問題之研究」，嘉義：中正大學勞工研究所碩士論文，未出版。
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