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亞洲勞動脈動22
[ 2009/03/12 ] 越南勞工法有關「勞動契約」之規定

              越南勞工法有關「勞動契約」之規定
【洪清海/本會策略委員會委員】
 
越南在改革開放後,對外的經貿關係已獲得顯著改善,也因此讓越南的經社發展得到更快速的轉型。在東協國家中,越南的競爭力愈來愈受到關注,其經濟上的成就,被譽為「亞洲新小虎」,頗有不讓四小龍獨領風騷的生猛格調。
 
近年來,台商在全球佈局的行動中,「一中一外地」的風險分散思維,讓越南成為台商除了大陸生產基地外,最優先的南進之域。尤其近年來,大陸的工資水準不斷上漲,環保標準愈來愈嚴,台商面對大陸當局「騰籠換鳥」的壓力,除了在「就地升級」上痛下功夫外,向內地遷移或鮭魚返台或大膽南進,就成為台商重要的選項。越南成為台商南進的首選,原因在於相對低廉的工資水準,以及充沛的勞動力。當然,越南工會的崛起,以及野貓式的罷工活動,對包括台商在內的外資企業而言,仍是不敢輕忽的潛在風險。越南工會的特性與大陸工會接近,都是屬於工會高組織率與高覆蓋率的國家,社會主義的意識與價值思維,對越南勞工的行為仍有高度的制約作用,因此企業與工會的互動,不能以資本主義的模式來處理。2010年東協自由貿易區即將上路,越南對台商將更具誘因,惟筆者認為台商專注於機會的同時,也要注意潛在的風險與控制,以免鎩羽而回。
 
越南勞工法是規範勞動條件與勞動關係的基本法,代表越南政府在勞動保護上的國家意志,勞資雙方均受其規範。目前越南正處於社會轉型期,勞工權利意識高過於法治精神,因此越南勞工對勞工法的片面認知與解讀,經常造成管理上的困擾。而勞政部門或工會在處理勞資爭議上,因傾向於鄉愿或偏袒的作法,也讓外資企業有如啞巴吃黃蓮。筆者認為外資企業在越南的經營活動,除應做好管理規章的制定及紀律的教育,更應從最根本的勞動契約著手,以確定雙方在勞動關係中的權利與義務,並可做為處理勞動爭議的依據。以下僅就越南勞工法中有關「勞動契約」及「管理規章」之規定,擇其重要內容加以說明。
 
一、有關勞動契約的分類
越南勞工法第四章有關勞動契約分類,基本上係以工作是否屬於「經常性」而作區分,此與台灣勞基法以工作是否具有「繼續性」作區分稍有不同。越南勞工法將勞動契約分為「不定期勞動契約」與「定期性勞動契約」二種。前者指經常性工作所簽訂的契約,後者則指包括1~3年定期契約和季節性及一年以下固定性工作契約。定期性契約期滿後繼續工作,應於30日內簽訂新約,否則視為不定期契約。定期契約以續簽一次為限,嗣後勞工繼續受僱即應改簽不定期勞動契約;而季節性及一年以下固定工作契約,除替補服兵役、產假職缺外,不得從事12個月以上的經常性工作。
 
二、勞動契約的形式與變更
勞動契約應以書面方式訂定,且約定之勞動條件不得低於國家勞動基準、團體協約及企業內部規定之水準,當企業發生併入、合併、分割、分立而移轉企業所有權、管理權或資產使用權時,存續企業之雇主應承受原雇主之勞動契約責任,倘無法如數留用勞工,則應依法編訂勞工使用計畫。
企業因特殊狀況或生產需要而轉調勞工之工作種類,應於轉調前三天通知勞工,並說明其轉調期間(一年不得轉調逾60),並應依勞工之健康情形及性別做好適當安排。勞工轉調之新工作,其薪資不得低於原工作薪資的70%,如新工種工資低於原工種,在轉調一個月內仍按原工種工資支付勞工。
與台灣勞工基準法規定比較,越南勞工法對調職的規定,基本上係以調職期限為重點,而勞基法則強調不得違反原契約內容,並不得勞動條件上有不利之變更,至於期間則無規定。
 
三、勞動契約之解除
勞動契約在存續期間,由勞雇一方以意思表示終止其執行,使雙方勞動關係因而消滅,即為勞動契約之解除,此與勞動契約因雙方合意或期滿、工作完成、死亡、服刑等因素而終止不同。
定期勞動契約有下列情形之一者,勞工可經3天以上的預告期間而解除:
()雇主違反勞動契約
()雇主強迫勞工工作或虐待勞工
()勞工本身或家庭遭遇實際困難,無法繼續工作者
()勞工當選民意機關代表或被指派為國家機構工作者
()懷孕依醫生指示須離開工作者
()因疾病或意外事故而連續治療3個月或已達勞動契約期間四分之一,仍未康復者
至於雇主單方解除勞動契約之情形則有:
()勞工經常不依契約履行完成工作者
()勞工受違紀處分者
()不定期勞動契約,勞工因病連續治療12個月,定期勞動契約勞工因病治療6個月或逾勞動契約期間二分之一,而仍未康復者。
()因天災、火警或不可抗力因素,雖經企業努力改善仍須緊縮業務及員額者
()企業、機關、組織已終止活動者
上述()()項,企業應先與工會協商,如未能達成協議,企業應通報勞動部門,並於30天後始可解除契約。工會及當事人可依法提起勞動爭議。
至於預告期間則依契約性質不同而有差異。不定期勞動契約預告期間為45天(受懲戒處分者除外);定期勞動契約為30天;季節性及短期性勞動契約則為3天。
勞工因職業災害或職業疾病仍在治療期間,或勞工仍在休假及事假期間,以及有關女性保護事項(如懷孕、產假),均不得解除勞動契約。
 
四、違法解除勞動契約之責任
越南勞工法對勞雇雙方違法解除勞動契約,均有賠償責任之規定。雇主違法解僱勞工,除應依法同意勞工復職及支付未工作期間之工資外,應另支付勞工二個月的工資賠償。對於不願復職之勞工,雇主應給付退職補償金,依勞工年資一年給付一個月工資計算。如係雇主不同意勞工復職,則可另議額外之補償金。
至於勞工違約離職者,除應賠償半個月薪資外,並應賠償訓練費用。勞雇雙方未依法定預告期間者,應支付預告期間之工資賠償。
 
綜觀上述越南勞工法有關勞動契約之規定,可知越南勞工法對勞動契約的訂定、變更及履行,基本上遵循契約自由之原則,也兼顧勞雇雙方權利義務對等的原則。惟因其規定多屬原則性規範,仍須經由企業的管理規章(工作規則)予以具體化,方能避免出現操作上的疑義,這是企業在勞務管理上應該補強之處。此外,有關解除勞動契約之行動,應特別注意法定的禁止事項,並力求解除契約之行為具有正當性與合理性,相關的舉證資料也應力求充分而正確,企業始能避免陷入勞動爭議的困局之中。茲再就管理規章之制定部分,以越南勞工法之相關規定加以說明。
 
一、管理規章之制定及公佈
越南勞工法規定,企業僱用勞工10人以上者,應與工會協商訂定書面管理規章,並報請勞政機關登記,以登記日為生效日。勞政機關應於十日內核復,如逾10日未復,則該管理規章自動生效。
 
二、管理規章的法定內容
企業制定管理規章之內容,應包括工時、休息、工作紀律、安全衛生、保密、違紀之行為及處分,通告及公佈。
 
三、勞工違紀之處分方式
企業對員工違紀行為之處分,應在行為日起三個月內為之,特殊情形者可延長為六個月內。處分方式包括()譴責(如三個月內未再犯,則自動撤除處分)()延期加薪(6個月內)或調轉較低薪工作(6個月內),如勞工在處分一半期間內已有改善者,企業應免予再執行處分。()解雇。企業應依員工違犯之行為情節及所生之損害,給予適當之處分,但不得對同一違紀行為施予多項處分。
 
四、解僱之要件
()員工因竊盜、貪污、洩密而使企業受到嚴重損失者
()延期加薪或調轉工作期間再違反紀律者
()一個月累計曠職五天或一年累計曠職二十天以上者
 
五、懲戒權之行使
企業對員工違紀行為之處分,企業負有舉證責任,勞工及工會有權出席辯護及作證,且懲戒處分應作成書面記錄。懲戒處分前對於員工違紀行為之調查,如因情節複雜,或因員工繼續工作將有礙於查明原因者,企業可經由工會同意先行將該員工予以停職,其期限為15日,特殊情形不得逾3個月。員工停職期間工資預付半數。調查後如確定員工有違紀行為,已預付之半數工資不得請求勞工返還。如調查發現勞工並未違紀,則應補發其半數工資。
有關員工損壞企業所有之工具、設備或其他財產之行為,員工應負賠償之責,但如係因過失所致且其損害不嚴重者,賠償金額以員工三個月工資為限,並可由工資分期扣除。
雇主對員工違紀行為之處分,如發生錯誤情形,雇主應予道歉並回復勞工之名譽。
 
總之,懲戒權之行使,關係到企業紀律之維持,也影響到員工的權益是否被公平與合理對待,企業管理者宜慎重將之。尤其涉及到解僱的懲戒,因衝擊到員工的工作權保障,更應符合法律及企業管理規章之規定,以免衍生勞動爭議,影響企業正常生產活動,或損害企業的社會形象。(本文係就相關網站所蒐集之資料加以系統整理,如有謬誤之處,尙請斧正)