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勞動派遣在德國
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【洪清海/本會顧問】
 勞動派遣是一種特殊的僱用型態，派遣機構、要派公司和被派遣勞工之間形成一種交織商務契約與勞動契約的複雜關係，因而三方的權利義務關係是否合理平衡，尤其被視為弱勢的被派遣勞工是否在此一僱用型態中受到剝削或不公平對待，一直是各界關注的議題。目前國內在公私部門均有大量的被派遣勞工，惟因相關法律規範尚未建立，以致衍生諸多不合理的現象。更弔詭的是，國內工會組織對勞動派遣應否法制化仍存有極大歧見，也因此讓勞政部門在推動法制工程時陷入腹背受敵。如今，面對就業情勢的惡化，政府為解決失業問題而大量釋出臨時性與短期性工作，私部門在人力運用上也趨向更保守與彈性，勞動派遣法制化在形格勢禁下必然受到推遲，被派遣勞工在法律真空中流轉的歲月，似乎還看不到盡頭。
2008年7月，歐洲產業關係網(European Industrial Relations on-line)就歐盟國家團體協商在勞動派遣上的發展情形，進行問卷調查與比較研究，調查結果於今年元月公佈。此一以歐洲為範圍的國際性大型調查研究，係以各國勞動派遣法制情形、團體協議對勞動派遣的介入，以及勞動派遣型態中的勞動條件狀況等項目進行系統化調查。筆者認為調查報告頗具參考價值，特別就德國部分加以摘要整理，藉以分享同好。
一、有關勞動派遣的法制與管理
德國對勞動派遣的規範，並未特別立法，而是在「暫時性就業法」(Temporary Employment Act)中以專章加以規定。其重點包括：
(一)派遣機構之設立係採許可制，派遣機構應經聯邦就業機構之許可，獲得核發執照後始可營業，其執照為一年一審。如無照或執照過期，則所簽的派遣合約視為無效。聯邦就業機構對違法的派遣機構，可以處以吊銷執照及罰鍰的行政處分。
(二)派遣機構應就其派遣勞工的實際狀況向聯邦就業機構通報，並就其派遣勞工人數、職務安排、用工企業及相關勞動條件情形，半年一次向就業機構陳報統計資料。
(三)派遣期限之規定，已於2002年取消限制，目前並無限制派遣期間之長短，但在行業上則仍禁止建築業使用勞動派遣。
(四)派遣機構將派遣勞工安排進入用工企業前，應通知該企業內部由勞工代表組成的「工作委員會」(work council)，如該委員會認為派遣機構有違法情形，有權拒絕派遣勞工之使用。
(五)派遣勞工不得被應用於發生勞資爭議中的企業，工作委員會有權向法庭請求下達禁制令(injunction)。
二、有關派遣勞工的就業公平問題
(一)派遣勞工與正職勞工享有同工同酬，但如團體協約就兩者間勞動條件有不同協議，則可排除同工同酬之規定。
(二)派遣勞工在「派遣機構內」可以自組「工作委員會」，享有資訊(information)、諮詢(consultation)和代表參與權(representation)。亦即有關結社與產業民主等權利，在派遣機構內獲得保障，但並未擴及用人企業。
(三)郵務派遣勞工在用人機構享有資訊及員工申訴程序保護。如在用人機構服務超過三個月以上，則可參與「工作委員會」的投票，但無被選舉權。
三、勞動派遣機構與工會的集體協商
(一)目前德國由勞動派遣機構所組成的雇主團體，主要有BZA、IGZ、AMP三個，其中以IGZ的規模最為龐大，計有1250家派遣機構加入，旗下分公司達2900家，派遣勞工近19萬人。而AMP(Association of Medium-sized Personnel Service Companies)則以中小型勞動派遣機構為主體，旗下有1000家派遣機構。
(二)德國總工會(DGB)與派遣機構雇主團體已就勞動派遣達成集體協議(國家層級)，派遣勞工的工資分九級，每週工時為35小時，有年終獎金，並將工資納入年金計劃中，有關訓練部分尚未納入協議範圍。
(三)德國金屬工人工會(German Metal Worker's Union)與Adecco集團就勞動派遣在奧迪汽車使用議題，簽有企業層級的團體協約。
(四)派遣機構之規模，有愈來愈大之趨勢，但仍以僱用專職工作人員在30人以下者居多，約佔55%，僱用百人以上者約13%。
四、勞動派遣之應用情形
(一)2004年德國勞動派遣人數為399,789人，2007年上升為731,152人，成長速度相當快。
(二)派遣勞工以男性居多，約74%；25歲以下年輕勞工占31%，比例不小。
(三)2007統計顯示派遣期間以三個月以上最多，佔45%，但1週至3個月的比例亦達42.6%，足見企業對勞動派遣的應用，仍以短期性人力調節為主。
(四)勞動派遣以大型企業使用居多，其使用原因主要在於彈性需求(88%)以及替補請假人力(60%)，至於考慮用人成本降低者，則僅有24%。
(五)派遣勞工之職務安排，以基層職務佔35%最多，其次為服務性職務17.7%；其他如機械操作，技工或店員等職務，則屬少數。
從德國勞動派遣調查報告，筆者認為德國對勞動派遣機構採取嚴格監督與管理的作法，值得我國政府借鏡。德國企業高度遵守法治的性格與文化，聯邦就業機構尚且以通報制度加以監督，對國內勞動派遣業者的管理，自然不宜管理過鬆。
其次，德國企業應用派遣勞力以短期補充人力為主，其目的在於人力的彈性調節，非因勞動成本考量而以派遣人力取代正職人力，充分顯示企業在勞動派遣應用上的倫理與自律，這是國內企業應該在汗顏之餘有所自省的啟示。企業的社會責任不能將勞動派遣排除在外，此為國內企業應該正視的基本課題。
對國內工會而言，筆者認為不能再一味反對勞動派遣法制化，畢竟勞動派遣已成為國內不可逆轉的僱用型態，並不會因為不立法而改變既存的事實，反而只會讓勞動派遣在無序中被擴大濫用。看看德國總工會為保障派遣勞工而在團體協商上的努力，而國內部份工會除了消極反對立法外，又為派遣勞工提供那些具體的協助與關懷？難道國內工會幹部對一封夜間簡訊即取消派遣勞工的劣行毫無感覺？如果工會沒有「冷感症」，就不該無動於衷。
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