【董文雅/本會理事長,洪清海/本會顧問】
日前，勞委會以新聞稿強調推動育嬰津貼的決心從未改變，並說明將採短、中長期計畫，分階段逐步時踐。對於各界所關注的雇主人力運用與勞工重回職場等問題，則由職訓局研議配套措施因應。今日報載，勞委會將以就業保險基金為財源，支付每年約220億元的育嬰津貼，引發就業保險「馬上垮」的譏諷。勞委會對育嬰津貼情有獨鍾，固然與馬蕭政見有關，筆者卻認為一部分是王主委對自己施政理念的堅持與試煉。
育嬰津貼係「育嬰留職停薪」的延伸，是體現＜性別工作平等法＞所揭示的社會價值的行政作為。筆者對育嬰津貼的認同，主要來自於價值的理性思維，而非單純的工具性思考。換言之，育嬰津貼政策的主要意涵，在於對一份社會價值的肯認與護持，至於育嬰津貼究竟能否發揮誘因作用，為落實「育嬰留職停薪」創造有利條件，則屬工具與目的的連構問題，應分別看待。
將育嬰津貼定性為施政者對社會價值的實踐，既可釐清責任的主體，又可解決經費來源的爭辯。筆者認為，育嬰津貼雖是「育嬰留職停薪」的延伸，但兩者在責任的歸屬上並不相同。「育嬰留職停薪」係透過「性別工作平等法」的立法辯證，對事業單位所應分擔的社會責任加以具體化；而育嬰津貼則是施政者的政策主張，是施政者認為有優先性而應該經由給付行政予以實現的社會價值。進一步而論，政府究竟要如何進行育嬰津貼的規劃，在公共性的基礎上是應公開討論，然後依「性別工作平等法」第16條規定另以法律加以規範。其決策權與相衍而生的責任，同歸於政府，併入施政績效接受人民檢驗。基此，育嬰津貼的經費來源，自宜由公務預算支應。如由就業保險基金負擔，在就業保險法未修正前，欠缺法律的正當性；而修法作業則必然造成爭論不休；最重要的是，就業保險基金很快就被侵蝕殆盡，危及失業給付及相關促進就業的津貼。
台灣於2002年實施「性別工作平等法」，倏忽已逾五載。客觀檢視該法的執行成效，處處可見「應然」與「實然」的落差。以「育嬰留職停薪」為例，依勞委會97年「女性僱用管理調查」統計顯示，國內30人以上企業實施該項制度者僅52.6﹪，而96年內有員工申請的事業單位更是只有8.7﹪，比例之低令人意外。面對此一結果，或許當年強力催生「性別工作平等法」的團體有所不滿，並要求勞委會認真思考問題的癥結所在，以具體行動來提高實施的比例。筆者卻認為勞委會站在執法的立場，首應檢視的是事業單位有無依法實施「育嬰留職停薪」，有無勞工依法申請而遭不當拒絕或受到其他不利對待，勞工重回職場是否受到障礙或不利對待，以及相關的救濟機制是否有效運轉。如果勞委會「自反而縮」，其實不必過於在乎「量化」的問題。
「育嬰留職停薪」的叫好不叫座，可能是制度本身有結構性問題，或是設計之初高估了勞工的需求，也有可能是勞工的認知與抉擇問題，實不宜化約為單純的執行問題。上述調查顯示「育嬰留職停薪」制度在行業別的分佈，金融及保險（92.6﹪）、教育服務（88.6﹪）、公共服務（85.4﹪）三者均已達到幾近普遍化的程度，合理推論該等行業勞工育嬰留職停薪的比例應該不低，實際上卻找不到客觀的數據支持，我們看到的只是一個代表全面性不理想的數字（8.7﹪）。
再進一步參考勞委會95年「婦女婚育與就業調查」的統計結果，將可發現「育嬰留職停薪」的問題所在。該項調查顯示：
一、 15至64歲已婚女性婚前工作比率為84.4﹪；目前有工作者比率為52.6﹪。結婚離職率34.3﹪，復職率40.9﹪。平均復職間隔7年3個月。
二、 15至64歲已婚女性生育離職率21.4﹪；復職率56.4﹪。平均復職間隔6年8個月。
三、 15至64歲已婚女性最小子女在未滿3歲前以「自己照顧」為主，占65.8﹪。
四、 未來一年無工作意願之已婚女性主要係因「家庭經濟尚可不需外出工作」與「需要照顧小孩」，分別占37.8﹪與26.5﹪。
解讀以上調查統計數字，可發現：
一、女性結婚離職率與生育離職率並不低，卻少有選擇「留職停薪」者；如果說結婚可能出現工作離家太遠的問題，故而不適合留職停薪，為何生育沒有此一因素，卻仍然選擇離職而非留職停薪？顯然離職前的工作不足以吸引其作復職的考量，而不是能否回復的問題。（相關統計顯示20至34歲女性就業人口中，約2.2萬人想換工作）
二、已婚女性生育離職的復職率過半，顯見其工作意願並不因生育而完全消失，而平均復職間隔6年8個月，則可能因育嬰（自己照顧）所致。如果6年8個月是育嬰所必要的時間，則「性別工作平等法」所定的「育嬰留職停薪」2年期間，並不符勞工育嬰所需。
綜合以上論述，筆者認為「育嬰留職停薪」制度的社會價值遠大於實際功能，其就業功能受到挶限，有來自勞工對原職的評價，有來自制度不符勞工所需，有來自離職勞工已無就業意願。因此，育嬰津貼既係「育嬰留職停薪」的延伸，則其政策功能也同樣在就業面向上受到挶限，甚至使婦女勞動參與率反而降低。
筆者並非完全否定育嬰津貼的誘因作用，但如果期待育嬰津貼對婦女就業產生助力，則屬政策工具的錯誤使用。基此，筆者認為育嬰津貼應視為政府對社會價值的肯認、護持與實踐，其作用僅在提供育嬰留職停薪者基本的經濟協助，而津貼的多寡、期間的長短及資格的限制，自應視政府資源的配置及其優先性、公平性與合理性等量力而為。至於有關雇主人力運用與勞工重回職場問題，應回到「性別平等法」的修正中討論，與育嬰津貼完全無涉。
將育嬰津貼拉回價值理性思維，可發現職場「人性」與「尊嚴」的重量，遠遠超過任何量化的數字。太多工具性的操作，會模糊了育嬰津貼的政策意涵，並招致政府只會轉嫁責任的批評。
