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淺談女性勞動權益
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【周麗琴/新竹縣總工會總幹事】
一、法律保障之範圍
為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，兩性工作平等法於民國91年1月16日總統（91）華總一義字第 09100003660 號令制定公布，並自91年3月8日起施行，全文 40 條，開啟我國兩性工作平權的新階段。
兩性工作平等法確立兩性「同工同酬」及「同值同酬」之原則，第十條條文規定[雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。]；為糾正女性受僱者被迫與雇主約定不合理條件的違法行為，第十一條規定 [雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。]
其次，同法也對職場性騷擾作明確的定義，如第十二條明定敵意工作環境性騷擾之內涵及交換式性騷擾之內涵，並在第十三條明定雇主有防治受僱者受性騷擾之義務。若雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，否則依第廿八條規定，受僱者或求職者受有損害者，雇主應負賠償責任。
鑒於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，還特別明定雇主對於差別待遇所應負之舉證責任，第卅一條規定[受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。] ，另外第卅六條[雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。] 及第卅七條[受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助，給予申訴人提供相當的保護及法律上扶助。
在生理保護及家庭照顧方面，在勞基法外增加了第十四條生理假第十五條陪產假第十六條育嬰留職停薪津貼及第廿條家庭照顧假都給予法上權益明文規定。連產假也比勞基法細緻至於妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
綜合以上，雖然法條定位在兩性性別上，但在實務上確實對女性用法律明文給予更明顯及較周全的保護。
本法後來因為社會現況並非僅存在有兩性關係，於民國97年1月16日總統華總一義字第 09700003951 號令修正公布名稱為性別工作平等法。
二、執法成效有待強化
本法雖已針對性別歧視之禁止、性騷擾防治、促進工作平等措施，皆已訂立明確之罰則，但因勞資關係之不對等，致使受僱者為保全工作而不敢提出申訴，造成法令執行效果不彰。據勞委會出版婦女勞動統計顯示：94年本法促進工作平等措施如生理假、調整工作時間、家庭照顧假、設置托兒設施或提供托兒措施等項目，約超過60％之事業單位未提供；性騷擾防治措施僅48.61％事業單位符合法規。為健全本法落實之規定，前述修法已增訂第六條之一，規定主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目，期能以公權力強化其執行成效。
三、觀點分享
在過去想到婦女勞動者，一般言的刻板印象應該是同工不同酬是天經地義，因為男生要養家，所以薪水要高一點，本法公布施行後對同工同酬是否確實得到伸張或法令執行效益如何有待數據驗證。個人能力有限，本文僅就較常聽到的懷孕資遣問題，把自己的工作經驗與感受提出觀點分享。
（一）女性被裁減時不同於男性的是未來生產時可能失去了產假及勞保的生育給付的權益，當然勞工保險條例已修正，生產於退保一年內仍可以申請生育給付，這部份已可得到補救，可以減少爭議，但懷孕女性失去工作，總讓人感覺有懲罰增產報國者的不平。
（二）平等法公布施行後，懷孕歧視的概念民眾開始比較熟悉，當勞資爭議調解不成立時，婦女勞動者常會考慮提出懷孕歧視，原意或許是希望透過評議委員會得到平反，而且委員會之決議具有法律效力，不必再經民事訴訟費時費力，這可能是懷孕婦女願意提出申請的原因，但委員會審查重點放在是否因懷孕遭到不利對待，而非該資遣是否合乎法令規定，所以懷孕資遣並非一定是遭到歧視。
（三）個人覺得比較值得注意的是，部份事業單位以工作績效在單位的排名，以百分比計算，造成工作評比70分以上，只因排名為後段10%，也可能作為不能勝任工作的依據辦理資遣。企業之作法，美其名是汰換不良人力以增加企業競爭力，但將懷孕婦女依法請假期間不能工作(含產假)也列入工作績效(生產量)計算中，則有失公平。最讓人匪夷所思的是，其理由竟認這樣作對有進行生產的員工才公平，而且懷孕生產後回到工作線上只要努力表現，其產值及績效就可以回升了，企業的說法真是不合情理，這不是擺明懷孕期間不能「病子」，生產後要提早上班，千萬不要身體虛弱，否則準備走人。個人認為這是太明顯的懷孕歧視了，主管機關應該好好把關。
四、結語
在這一波經濟不景氣中，報導說男性被裁減的數字大於女性，姑不論女性勞動者優先存活下來的原因之一是不是因為同工不同酬，或是女性堅韌抗壓的特質才是能在這一次經濟風暴中生存的主因，但女性在職場越來越活躍，也較能因表現突出而在職場中取得重要職位，這是不爭的事實，尤其在公部門及準公部門中表現亮麗，這或許不能說是趨向性別平等的體現，但至少是值得慶賀的現象。
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