【81年11月號會訊 　愚人 】

和諧的勞資關係相信是勞資雙方所期盼希望的，試想，每天的作息都能在愉快的工作環境中，有合理滿意的勞動條件，不錯的福利制度，充滿和樂詳和的氣氛下，多麼令人響往！但是，就像我們吃飯有時會咬到舌頭一樣，儘管政府苦心孤詣的致力規範勞資關係法律的完整，並採行各種措施來防止勞資爭議的發生，由於勞資雙方在基本權利上各有不完全一致的地方，要完全避免爭議，事實上絕難完全做到，只有在一旦發生勞資糾紛時，能透過勞工立法制度規範下的模式，使其迅速獲得公平合理的解決並恢復勞資關係的和諧，因此，世界各主要工業民主法治國家，一方面承認勞動者的爭議權，一方面則訂頒勞資爭議處理制度，以為因應。

爭議權在學理上就作勞動鬥爭權，一般說來，在勞工方面就是罷工權和怠工權，在資方的平衡對應就是閉廠和封鎖，基本上勞資爭議並不是泛指一切糾紛、爭執，而是勞工為改善勞動條件，以工會為主體進行集體交涉，為使這種交涉發揮一定的壓力，以有計畫有組織的集體行動暫時停止提供勞務，已達成最後修訂或重新締結團體協約的行為，它有廣義和狹義兩種界說，廣義的勞資爭議指的是所有因勞動關係而引起的一切爭議，諸如：雇主和勞工因勞動契約問題所生的各項爭議、勞工保險法所生的各項紛爭，資方團體或勞工團體本身內部關係所生的各項糾紛，資方或資方團體與工會間因團體交涉所發生的所有爭執都包括在內。狹義的勞資爭議指的僅是個別勞工和雇主所生的勞動關係上的爭議，以及雇主或資方團體和工會所生的爭議，其他諸如雇主或勞工與國家之間因勞工保護法規所引起的爭議，工會內部會員間得糾紛則都排除在外，我國現行勞資爭議處理制度上的勞資爭議處理多採狹義的勞資爭議。

在我國現行勞動法制中，勞動契約是個別勞動法的核心，它的基本目標是勞動條件的決定者係由當事人的個別合意而成，屬私性髮質，雖然有某種程度的社會性，但不論性質，效力均乃仍然不說一般私法上契約的範圍，有爭執的時候只能循民事訴訟的途徑來解決。勞動基準法則是勞動保護法的核心，它主要是由國家設法勞動條件的最低標準，屬公法，當事人是國家和雇主，勞工在勞動基準法中只是受保護效力所及的第三人，雇主違反了勞動基準法，係對公法的違反，它的效力亦應就公法的規定來決定。至於工會法、團體協約法和勞資爭議處理法則是集體勞動法的核心，我們平常常聽到的，勞工有基本三權，一個是團結權，一個是集體交涉權，一個是爭議權，這三個權中，團結權有工會法支持，工會法就是團結權行使的須知；集體交涉權有團體協約法作後盾，團體協約法就是集體交涉的規範；爭議權有勞資爭議法，而勞資爭議處理法是教人如和罷工之法；集體勞動法的特色，係以社會實力對決為主要法律現象，勞動條件的行成都是由勞資雙發的連盟團體集體運作結果，具有高度社會性，致使規範實力性相對減弱，表現出來最顯著的就是罷工。

罷工是勞動鬥爭的主要手段，從理論上來看，罷工只是一種換約手段，勞工到工廠上班的訂約行為，每天去上班的履行契約，罷工就是求在比較合理的條件下繼續工作而暫時不履行契約的一種換約行為，但我國仍屬情性社會，一旦允許罷工，就很難是純屬換約行為的罷工，我們看國內勞資爭議案例中不難發現，站在勞工的立場設想，罷工一定要在法律範圍內行使，採取罷工方式爭取福利、爭取權益可能是種揚湯止沸的辦法，偶爾是可立即見效，但後遺症很大，切忌濫用，我們可將之視為戰略武器，備而不用最好，必要時用上，也要用得適可而止，發生效果，達到目的，讓大家警覺到這個行業必須要改進，而在治療後又能馬上投入生產行列，這是最理想的境界。在德國，罷工就被視為一種戰略武器，不常使用，一旦宣布罷工，問題已解決一半，政、勞、資都會坐下來面對面談清楚，且勞方的罷工時間往往是利用中午用餐時間罷工一小時，這是直得學習的。