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勞工2月28日休假，2月27日有補假嗎？
有公告可以找或相關網頁嗎
謝謝 |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-25 15:43:04
本會答覆：
內政部修正發布「紀念日及節日實施辦法」第5條之1及第6條，今年起紀念日及節日的放假日逢例假日都補假；其中逢星期六於前一個上班日補假，逢星期日於次一個上班日補假，農曆除夕及春節放假日逢例假日，都於次一個上班日補假。是以，今年227確定為法定補假日。 |
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我23歲本身沒有勞健保 想找婦女工會加保可以嗎？
應該如何辦呢？
有哪裡有工會資訊可以找呢？ |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-25 15:42:23
本會答覆：
1.加入職業工會必須確實從事工作才有資格，且選擇加入之工會必須與實際從事的工作相關，並經申請入會審查後才具有職業工會會員資格，也才能據此由職業工會為投保單位辦理勞健保手續。
2.所以，首先你必須確實有從事工作，然後依工作的職類加入居住地相關的職業工會即可。至於工會資訊，可洽當地總工會或縣市政府勞工行政單位。
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公司（製造業）資遣我，1/29 口頭通知到2/28,于2/13要求填辭職申請書，
其欄位內容有 部門、職稱姓名、到職日、申請日期、預定離職日、辭職原因、 辭職人員、申請人、主管意見、人資意見、核准
請問
1.我能填這份表單嗎？若在“辭職原因”欄內的其他欄打勾并寫上“非自願離職”，如此合乎資遣嗎？在勞工權益上會有那些風險呢？
2.公司2/13通知我2/17離開公司,2/1到2/28以預告工資支付給我,；二月份不發工資,如此我的權益會受影響嗎（如勞保、健保公司不付等）以上請回復，謝謝！ |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-16 09:57:54
本會答覆：
一、公司決定資遣員工，係單方表示終止勞動契約，必須合乎勞基法所規定的要件，否則應經勞工同意，採合意終止方式處理。
二、公司要求你簽「辭」職書，如果已有書面通知你辦理離職手續，並註明資遣原因和條件，則可直接辦「離」職手續，並要求開立服務證明，載明資遣或非志願離職，而非寫「辭」職書。
三、至於公司以支付預告期間工資方式提前終止勞動契約，於法並無違誤，但你的服務年資和工資應計算到你上班的最後一天，勞健保也在離職日結束。換言之，你2月份不是全算預告工資，而是工資（離職日前）＋預告工資。 |
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公司資遣員工,特休3天未休完，公司給的補償如何計算？（公司周休二日是以月薪資*3/30天 還是月薪*3/22天） 請回復，謝謝！ |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-11 13:03:29
【本會答覆】
一、有關特別休假應休未休部份是否發給不休假獎金，應視未休原因歸責於勞工或企業，如果係公司原因而未能休完，則應給予補償。
二、至於如何將月薪換算成日薪，則以薪資除以30計算。原因是週休和國定假日，勞工未出勤，僱主支付月薪已包含其中的日數。
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| [ Q5. ] |
勞方處理程序?? 發表時間:2015-02-06 21:51:38 |
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發生經過20天公司未主動給員工，當事人主動詢問去公司索取職災門診單回診.公司"在事故欄中1.勾選其他也載明備註:待判定職災中.先予以員工就診.2~4項有載..它們給了卻馬上call要當事人先不要使用.且將未使用的職災門診單繳回公司(資方說1.因職災未判定中2.且公司沒有人親眼目睹發生狀況3.事故當天的同仁.主管的都需個別陳述書記錄等為資料文件
又指當事人上班後才辦理 1.職災判定2.傷病給付申請3.還提到6個月. 這意指甚麼不清楚... |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-09 10:24:27
【本會答覆】
一、從案情研判，目前公司對是否屬於職災，仍持保留態度。所提6個月，應該是指普通傷病申請勞保給付。如係職災，依法是一年，而且是投保薪資的70％，每半個月給付一次，不是投保薪資的50％，這點請向公司說明。
二、你的陳述書會影響未來職災鑑定，請注意發生時間、地點、動作、和受傷情況等事實。
三、如有問題，請來電，直接用電話諮詢，可能會更清楚。 |
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請問:
我剛簽完非自願離職書并已離開公司，才發現公司未將退海外收入(3年1個月)提撥列入勞退6%,該怎麼辦? 請回復,謝謝!
附註:我的海外收入公司是列入薪資內容的. |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-06 14:11:37
【本會答覆】
一、海外薪資部分通常由勞雇雙方協商決定，以作為勞工保險及勞退的薪資基準。你的公司如已將你海外工作薪資補貼部分納入薪資，則應在你的勞保投保薪資和勞退提撥上反應出來，並在計算資遣費時納入平均工資計算。但如果公司將海外收入部分列為恩給或獎勵等性質，則會較難處理。
二、建議你先確認你的資遣費是否納入海外收入部分，如有，則可確認海外所得屬薪資，勞退部分可請求公司補償，如無，或未納入所得稅扣繳之中，則表示雙方對海外薪資部分有爭議，請另行協商或提出勞資爭議調解。 |
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請問：公司資遣員工該發放年度與年終獎金否
錄用通知書中有此一項，原文如下
“ 薪資內容：（各項所得稅自付）
年終獎金-以月所得計,依年資基數辦法發放1-1.5個月
年度獎金-依照前一年度經營績效而定”
請問： 公司往年年終獎金2月中發放，年度獎金9月發；
本月底（2月）資遣員工，上述該發放否?
懇請回復，謝謝！ |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-05 10:46:06
【本會答覆】
一、勞基法第29條規定獎金與分紅之條件，主要包括1.年終結算有盈餘2.全年工作3.無過失的勞工。如符合全部條件，事業單位應發給。至於金額和標準則依契約或協商處理。
二、錄用通知書應屬契約之一部份，其中未列盈餘條件，公司應依契約履行。
三、綜上研究，對2月底資遣之員工，公司應發給年終獎金。至於年度獎金，錄用通知書已載明「依照前一年度經營績效而定」，且未至發放時間，被資遣勞工請求可能性較低，但仍可爭取看看。 |
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請問:
1.勞工在工作中受傷之職災認定是需由勞工局判定嗎?
若於工作中勞工發生意外時無人證下，需何其資料能為自身保障可依據?
2.職災與傷害給付"只能由公司申請? 多久才能申請? 分開還是一起申請? 或得等當事人療休養後上班才能申請?
(公司方與勞方)申請職災的資料需要備有....?
如:公司要求員工自撰陳述書?
當日就醫的診斷書? 還有.....?
3.公司依據同仁與主管的詢問記錄做為職災認定的證物??
(卻與當事人所陳述當日事發事實不符的)
4.那要求當事人寫自撰的陳述書並無採信下. 那當事人若往後有爭議產生時那陳述書有效力嗎? |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-03 11:37:54
【本會答覆】
一、本案問題尚屬單純，請勿過於擔心。相關處理資訊可參考「職業傷病管理服務中心」網站所提供之資料。
二、如果你就診未攜帶職災醫療書單，仍可準備1.勞工保險職災醫療書單2.醫療費用核退申請書3.醫療費用收據及費用明細正本4.診斷書，向當地勞保局服務處申請核退部分負擔。
三、職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應於留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷假處理。
四、目前公司要求當事人撰寫陳述書，應該只是了解事實經過的方法，是否屬於職業災害，不是公司單方可認為。你只要說明事實即可，後續如有爭議，再依爭議處理法規定辦理。
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| [ Q9. ] |
勞資爭議尋求協助 發表時間:2015-02-01 14:24:17 |
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當事人於在工作中冷凍庫門口積水結冰處不慎跌倒(當下身旁無人).走出冰箱後告訴同仁於冰箱內發生摔跌，同仁她見當事人一身制服濕透及看了手傷勢先叫當事人更換制服，在自行冰敷後因手部腰部等多部位疼痛難以忍受，告知另兩位同仁身體不適後去辦公室跟主管報告說明事情經過後，於員工出入紀錄簿簽名後自行去就診。就醫後回到公司內，主管拿一張報告書(內容有:發生的過程、處理、人、事、時、日 )要當事人寫完後給他簽名
PS.(當天事發到去報告主管期間約2小時)
現在公司的回應:
A.是主管巡樓時，那同仁告知主管跌倒一事 主管問需要去就醫嗎.
B.經他們詢問現場同仁與主管結果，當下沒有同仁、主管知道，是當事人過了幾個小時後才告知主管知道。
C.要求當事人寫陳述書. |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-02-02 09:42:47
【本會答覆】
本案於工作中發生摔跤而受傷，應屬職業傷害，勞工依法可請公傷假就醫，薪資照付，且看免醫療部份負擔。如果經醫療診斷符合傷殘給付要件，則可申請傷殘給付。
至於公司目前之回應，只要當事人依規定將事實發生經過及受傷情況（最好附上診斷書）寫明即可，不必擔心公司不認帳，後續問題公司應該會處理，如有爭議，再依勞資爭議程序提出調解即可。
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| [ Q10. ] |
特休薪資 發表時間:2015-01-22 10:39:32 |
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請問:1.事業單位若經勞工局判定違反勞基法(特休未全額給付給勞工(只給每日全薪的3成))是否有相關法令可要求雇主給付差額(在不需要提勞資協調狀態下)。2.民法第126條之規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」
薪資屬於「不及一年之定期給付債權」，所以時效為五年。
請問要如何在不提訴訟下要求公司補足差哦。 |
| [ A1. ] |
回覆時間:2015-01-23 11:29:14
【本會答覆】
一、法律不會保護在權利之上睡覺的人，因此請求權有其時效的規定。工資及退休金請求權時效皆為五年，行使請求權應在時效內為之。
二、依勞基法第74條規定，勞工發現事業單位違反勞工法令，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴…，同法施行細則第47、48條規定申訴後如確有違法，應改正…，這是以申訴方式處理的法令依據。
三、如不用申訴方式，則可依勞資爭議處理法規定程序向當地勞工行政機關申請調解，或逕自提起訴訟。 |
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